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2019-01-25
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注册信息
统一社会信用代码: 91310120MA1HKU0563 企业名称: 上海浩公劳务派遣有限公司 类型: 有限责任公司(自然人投资或控股)
法定代表人: 温春兰 注册资本: 1000 成立日期: 2016-05-03
经营期限自: 2016-05-03 经营期限至: 2036-05-02 登记机关: 奉贤区市场监管局
核准日期: 2016-05-03 登记状态: 存续(在营、开业、在册) 发照日期: 2016-05-03
注册地址: 上海市奉贤区新四平公路468弄9幢4层25室
经营范围: 劳务派遣,因私出入境中介活动,人才咨询,保洁服务,家政服务,打包服务,翻译服务,企业管理咨询,以服务外包方式从事生产流程、生产工段、工厂运营管理,以服务外包方式从事机械设备及配件、汽车配件、电子产品、纸制品、电源设备、服装、电子元器件、太阳能设备的加工、检测,第三方物流服务,物业管理,人工搬运服务,人工装卸服务,商务信息咨询,绿化养护,钢筋建设工程作业,焊接建设工程作业,日用百货、电子产品、金属制品、化妆品、汽车配件、机械设备、办公用品的批发、零售。【依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动】
公司简介

上海浩公劳务派遣有限公司是一家从事人力资源开发,劳务派遣服务的合法机构,前身是上海浩公投资管理有限公司,公司2008年开始创立,八年的行业资深经验,为适应市场机制的改变,成立了上海浩公劳务派遣有限公司。历经几年的风风雨雨,公司已逐步发展壮大,上海浩公劳务总部位于上海,在焦作,安阳,泰安,南昌,沁阳,聊城、山东、获嘉、吉林、无锡、济南等主要城市和地区设立了分支机构,在全国省会城市以及经济发达城市建立起40多个一级服务网络,以及逐步会在200多个地级城市建立起二级服务合作网络。

上海浩公劳务派遣有限公司是一家专业从事各大中专职院校毕业生和实习就业安置、劳务输出、国内劳务输送、劳务派遣、人事代理的劳务服务机构。公司至今已为百家大中型企业提供各类中、**人才及普工三万人次,深受各用工单位好评。并已为数万名求职者提供了高效的就业服务。

    校企合作是公司本着以“诚信、求实、创新、服务一体制”做为经营理念为校企双方单位提供优质的服务。,迄今为止公司已三十家职高、技校、大专等院校保持长期合作关系,并安排服务了10000名实习生企业实习与再就业;高铁/动车乘务员、列车员、餐服、客运员等是当下发展的项目,保证百分百安置就业,欢迎广大中大专院校领导来公司考察就毕业生输送与订单班培养联合办学建立合作

    公司继续贯彻守约、保质、薄利、重义的经营方针,本着平等互利、讲求实效、形式多样、共同发展的原则,积极探索全国各地政府、公司、企业进行更广泛的合作。提供诚信、优质的服务,对外劳务合作方式与国际接轨,想方设法开发一些市场秩序稳定,技术含量和服务收入高的劳务合作项目。

   相信在创业的道路上,有您的支持和我的陪伴,将会使您和我们拥有双赢的未来。       

  启迪人才,启航未来

     


联系信息
基本联系方式
手机号: 13817853824
邮箱:
上海浩公劳务派遣有限公司
手机号码:
电话: 15021219047
邮箱: 819415871@qq.com
上海浩公劳务派遣有限公司
CEO: 温春兰 18217127063
电话: 15021219047
电话号码:
手机号码:
QQ:
邮箱: 819415871@qq.com
电话: 15021219047
QQ: 819415871
手机: 15021219047
浩公劳务派遣: 公司2008年开始创立,八年的行业资深经验,为适应市场机制的改变,成立了上海浩公劳务派遣有限公司。注册资金200万元。历经几年的风风雨雨,公司已逐步发展壮大
客服2: 2970599781
手机: 13817853824
地址: 上海浦东新区周浦镇万达广场D栋801
客服1: 819415871
总经理: 高志远 13817853824
经理: 高明龙 18717760025
河南分公司: 董海涛 17737374132 焦作市解放区建设中路855号1幢6三楼317
业务经理: 郭涛 13759921975
沁阳分公司: 杜铮13782750235 河南省沁阳市环宇城市金典1号
业务经理: 姜强强 15216739803
获嘉分公司: 徐世超13673536638 河南省新乡市获嘉县凯旋路转盘向南50米路东
上海浦东分公司: 桑国林17521100932上海浦东新区外高桥莲溪水路1099弄9号楼
嵩县分公司: 牛摩西18117759595河南省洛阳市嵩县白云大道大远鸿后门二楼
聊城分公司: 王建超 15563508559 聊城市东昌府区兴华西路人民保险三楼301
泰安分公司: 霍德华15069852253 山东省泰安市岱岳区天枰街道办事处3楼
南昌分公司: 黄琼 15079032995 南昌市东湖区八一大道357号财富广场1座1304
焦作分公司: 赵益民13939139289 河南省焦作市民主中路1169号恒泰小区
济南分公司: 常修明18953123159济南市平阴县榆山街道龙山富贵苑
安阳分公司: 朱瑞琴13569633202河南省安阳市
天津分公司:刘涛15802269362: 地址:天津市红桥区咸阳北路永明里4门402
武汉分公司:张翠英18071116516: 武汉市洪山区软件园中路清江山水1区11栋1104室
南通分公司:吴经理 18018421003: 江苏省南通市通州区东海大道88号
安徽分公司:常昊 18715168998: 地址:安徽省合肥市包河区高铁花园1号楼701室
巨野分公司:刘钊13853093515: 地址:山东省菏泽市巨野县永丰办麒麟大道与前进路交汇处东200米路南
业务范围
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劳务派遣

劳务派遣

表现形式及定义劳务派遣:是专门的劳务派遣机构,通过将所聘员工派遣到用人单位工作的方式进行的劳务 活动,是“雇佣关系与劳动使用关系相分离”的新用工形式。人才托管:是用人单位的在职员工和新招接收的员工委托劳务派遣机构管理,与人力资源中 介机构签订劳动合同,劳务派遣机构再以劳务派遣的形式将他们作为劳务人员返派回用人单 位,由原用人单位安排工作。服务内容:根据用工单位需要及要求标准代理招聘,或组织人员让用工单位直接面试挑选。接收用工单位存量员工,理顺劳动关系,并管理。负责办理派遣人员劳动合同签订、岗前培训、社会保险、公积金,参保转接手续、档案管理、党组织、工会关系管理、清算员工工资以及发放。协助用工单位调解和处理劳动争议、工伤事故等。解决员工住宿、餐饮等保姆式的后勤服务服务目标:净化管理职能。让用工单位的人力资源部门从传统的“招人、管人、办理劳动事务”的传统用 工方式中解脱,即“用人不管人,管人不用人”的新型用人机制,为用工单位减轻管理负担, 集中精力从事人力资源核心工作,降低管理成本;并让用工单位避免劳资纠纷;转移劳资风 险,集中精力参加市场竞争,提高用工单位核心竞争力。有效保障就业者合法权益。让员工通过与劳务派遣公司签订劳动合同,使自己的权益依法受到保护;工作、生活以及社会保险和工资福利待遇,得到有效保障;从而安居乐业,构建和谐社 会。法律关系作用**限度地促进企业转变管理职能,减轻客户的工作负担,使客户集中精力参与市场竞争;通过该项目服务,帮助客户理顺劳动关系,避免用工风险,使客户建立和谐稳定的劳动关系。有利于促进客户用工制度的改革,保障企业依法深化改革的顺利进行优势降低用工成本支出人事管理便捷专业:用工单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人中,用人方式 十分机动灵活。减少劳务纠纷:用工单位和劳务公司签订派遣协议,劳务公司与派遣员工签订劳动合同,用工 单位与派遣员工只是一种劳务关系,这样用工单位就可避免与派遣员工在劳动关系上产生不必 要的劳动人事纠纷。影响产生了劳务派遣型工作安排,有利于提高生产效率;出现劳务派遣组织,有利于促进人力资源开发;创造了劳务派遣型就业,有利于满足一部分劳动者的就业愿望。流程
劳务代理

劳务代理

定义是劳务经纪人接受委托,为求职者联系获得劳务合同、或为用人方联系获得其所需劳务的活动。
劳务承包

劳务承包

定义是指专业劳务公司由自己的员工来完成对外承包项目的劳务经济活动。在劳务承包中,承包企业从发包方获得项目及承包费用,赚取利润并为劳动者发放劳动报酬,劳动者与发包方没有关系。关于生产线外包生产线外包也叫劳务承包,纵观全球制造业,很难再发现自己生产所有的零部件或原材料,然后加工或装配成产品的制造业。随着行业和领域的不断细分、产品的丰富以及不断增长的开发成本都促使企业去寻找更有效的运营方法,外包生产就是正确认识这种战略变化而逐步成为趋势和时尚的。 生产外包的方式已经毋庸质疑,关键在于企业如何对生产外包进行管理?因为生产外包远比物流和零部件的采购复杂和难以把握,因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程,而且许多基础数据都已经不在企业内部,这样导致了一个严峻的现实问题:如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分,这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因,越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式,相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测,加上生产外包,使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指最终用户)往往关注这样几个方面:产品价格、数量、质量、交货期和服务,如何通过有效的生产外包管理来满足。 客户的期望是探讨的重点,因为外包不是目的,而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。生产线外包的业务流程生产线外包对企业的优势减少企业在财力、人力上的投入,增加资本运作的回报率企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务降低季节性、突发性生产招用人员的风险减少劳动争议所带来的麻烦避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果对市场需求的快速反应和构筑更好的商业流程其他
职业介绍

职业介绍

职业介绍
劳务管理及服务

劳务管理及服务

A、三块模式  工作时间-----以集中服务和经常服务的方式监督、检查我劳务人员是否按用工单位的要求完成用工单位指派的各项工作。  工作之外-----要求管理员与员工多接触、多交流、多沟通,发现问题及时处理。让他们认清形式,提高他们对本质工作的认识,引导他们安心工作。加强职业道德、劳动纪律、安全、法制、文明、卫生等全面教育。  宿舍管理---帮助劳务人员解决住宿、生活等问题,要求宿舍管理人员认真履行职责,维护宿舍纪律、安全,按时查房、锁门熄灯督促工人搞好卫生,处理突发事件,将矛盾与纠纷在萌芽状态时给予合理解决。B、三项活动  安全十防----防水、防电、防火、防盗、防车祸、防食物中毒、防打架斗殴、防私藏凶器、 防社会干扰、防工伤事故。  营造五无----无偷窃钱物、无破坏公物、无夜不归宿、无酗酒赌博、无暴力。  评选**----每月评选十佳事迹、文明卫生**宿舍、劳务先进**工人。C、三个注重  注重以情动人----加强感情投入,生病探望、心病沟通、暄寒问暖,增强团队凝聚力、向心力。  注重以理服人----不摆架子、不以势压人。讲道理、摆事实,使人心服口服。  注重以德感人----正人需先正己。处处高风亮节、时时品行优先,以实际行动为员工作出表率。D、 三个有  有理----为人处事、待人接物、时时处处事事,均应理字为先,才能处事不惊,临危不惧。  有利----受一时之气,换得公司利益,当无怨无悔。  有节----面对恶意刁难,忍无可忍无需再忍,需通过正当途径,采用灵活技巧,维护公司声誉及个人尊严。服务服务企业 我们做到四个“及时”1、 员工与企业出现纠纷及时解决;2、 出现员工伤事故配合企业及时处理;3、 企业岗位空缺及时补员;4、 争取相关部门支持配合及时沟通,我们建立日常岗位巡查和走访制度,掌握情况化解矛盾,防患于未然。服务员工 我们做到八个“必须” 1、 员工思想、工作、生活必须管2、 员工生病、住院必须看望3、 员工逢年过节坚守岗位必须到岗位慰问4、 员工与用工单位发生矛盾必须及时调解5、 员工违反了用工单位的规章制度作辞退处理,必须深入员工家庭做好工作以防意外6、 定期必须到员工工作地点、宿舍进行巡视,了解员工的意见和建议,并反馈给用工单位7、 不定期地征求用工单位对我们的意见、建议和要求,密切同用工单位的联系8、 与用工单位进行人员交接时,必须有严谨周密的方案,确保做好交接,既不引起员工思想混乱,又不影响用工单位正常秩序实现平稳过渡。用心服务,规范操作,从细节做起,满足用工需求,让他们从招人难,调换人更难,减人难上加难的苦恼中解脱出来。
其它事务代理

其它事务代理

职业教育后勤保障,宿舍管理工作服清洗根据单位和个人的需要及实际可能,代理其他劳动保障事务
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劳务派遣立法的误读及其完善
劳务派遣立法的误读及其完善
劳务派遣立法的误读及其完善导语《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。从国际上看,劳务派遣是用人单位直接用工之外的一种补充性的用工形式,它的主要作用在于满足一些特殊的、临时的用工需要或者用于用人单位内一些辅助性的工作岗位,以降低用人单位的用工成本。但是,在我国的实践中,劳务派遣却被用人单位主要用来规避劳动法律义务。我国《劳动合同法》对劳务派遣问题用一节的篇幅作了专门规定,其立法目的就是对劳务派遣进行严格限制,以保护劳动者的合法权益。但是,始料未及的是,《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。劳务派遣立法的误读在我国,大量的用人单位以为使用了被派遣劳动者就可以规避劳动法规定的许多法律义务,降低用工成本。其实,这是对我国《劳动法》和《劳动合同法实施条例》中的劳务派遣立法的误读。实际上,根据我国的上述劳务派遣立法,在一般情况下,使用被派遣劳动者并不能降低用工成本,反而会提高用工成本。理由如下:第一,《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,换言之,被派遣劳动者与用工单位本单位的劳动者的劳动报酬要执行相同的标准。此外,《劳动合同法》还规定,用工单位也要向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。可见,用工单位不可能通过压低被派遣劳动者的劳动报酬和福利待遇来降低人工成本。第二,社会保险费的缴纳数额是与工资挂钩的,既然按照《劳动合同法》的规定被派遣劳动者的工资不能被压低,那么用工单位缴纳社会保险费的数额也不可能被压低。可见,用工单位也不可能通过压低被派遣劳动者的社会保险费来降低人工成本。第三,用工单位固然可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定用工单位有权随时退回全部或者部分被派遣劳动者,但是《劳动合同法》规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的**工资标准,向其按月支付报酬;而且依照劳动合同法》的规定,被派遣劳动者的劳动合同到期终止并且劳务派遣单位不再续订劳动合同时也必须向劳动者支付经济补偿。然而,羊毛出在羊身上,劳务派遣单位必然要通过劳务派遣协议把这两项成本转嫁给用工单位,否则以营利为目的劳务派遣单位就亏了,所以实际上用工单位也不可能逃掉解除劳动者的劳动合同时所应支付的经济补偿。第四,除了上述费用之外,用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的服务费(实践中常常称为“管理费”,意即对被派遣劳动者的管理费用),一般是按照一名被派遣劳动者一个月30元至50元人民币的标准支付——这纯粹是比用工单位直接用工多出来的一项费用,无疑明显地增加了用工单位的用人成本。同时,被派遣劳动者为用工单位提供劳动,用工单位仍然需要对其进行直接管理,因此并没有节约多少管理成本。第五,《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定,劳务派遣单位或用工单位违法给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。该规定无疑会给用工单位带来非常大的法律风险,比如用工单位将被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险费等所有费用全部支付给了劳务派遣单位,但是劳务派遣单位却可能拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,这样用工单位就还需要承担连带赔偿责任——这显然会大大增加用工单位的用工成本。劳务派遣立法的不足1.劳务派遣单位设立门槛过低。目前,依据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,并无其他要求。由于设立门槛过低,又有丰厚的利润可图,所以《劳动合同法》颁布后劳务派遣公司迅猛增加,劳务派遣业务迅猛增长,派遣工种几乎涉及各个行业,使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式竟然出现了取代常规用工形式的趋势。2.劳务派遣适用范围不够明确。劳务派遣只能作为一种补充性的用工形式存在,它不应当取代正常的用工形式,成为用工形式的常态。因此,我国《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作出了明确限定,即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是,对临时性、辅助性、替代性工作岗位如何理解,无论是《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》均没有给出明确的解释,因此到底哪些工作岗位可以使用被派遣劳动者、哪些工作岗位不能使用被派遣劳动者,人们不得而知。所以,该条款在实践中不具有可操作性,无法获得有效实施,无法发挥遏制不合法的劳务派遣的作用。3.违反“同工同酬”缺乏行政处罚。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而,在实践中,被派遣劳动者的工资和福利待遇低于用工单位同岗位劳动者工资和福利待遇水平的现象普遍存在,使得“同工同酬”的法律规定遭遇现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,因为《劳动合同法》并没有规定相应的行政处罚。劳务派遣立法的完善建议完善劳务派遣立法的建议如下:1.应当提高劳务派遣单位的设立门槛。考虑到劳务派遣的特殊性,应当严把劳务派遣单位的设立关,提高劳务派遣行业准入条件。借鉴国外的经验,对劳务派遣单位的设立,我国可以实行严格的行政许可制度,并可同时实行严格的资质年审制度和备用金制度。2.应当明确界定劳务派遣的适用范围。为了明确劳务派遣的适用范围,应当由人力资源和社会保障部制定部门规章,对“临时性”、“辅助性”和“替代性”三个概念予以明确界定,从而坚决杜绝劳务派遣用工长期化、普遍化现象。3.应当加强对劳务派遣的监管。为了遏制借劳务派遣方式压低劳动力成本、侵犯劳动者合法权益的现象,应强化针对劳务派遣的劳动监察,对劳务派遣中的违法行为特别是侵害被派遣劳动者合法权益的行为,如用工单位借劳务派遣之名长期使用被派遣劳动者却不与之签订劳动合同、劳务派遣单位无故克扣派遣劳动者的工资等行为进行严肃查处。此外,还应当充分发挥社会中介组织和社会团体的作用,逐步加强工会、妇联、劳务派遣行业协会等社会团体和社会中介组织对劳务派遣行业的监督力度,弥补政府监管不到位的缺陷,并会同政府及相关部门构建全面、完整的劳务派遣行业监管体系。
管理实践,企业劳资关系案例
管理实践,企业劳资关系案例
 案例李某2015年2月1日到某物流公司工作,岗位为司机,双方未签订劳动合同,口头约定李某的月工资为人民币4000元,每月月底发当月工资。2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后,口头提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理离职手续,但李某置之不理。李某于2015年6月1日申请仲裁,诉称:自己主要开车到外地送货,经常连续几天工作,没有休息,公司不支付加班费。而且公司从2015年4月1日就让自己待岗未发放工资。为此,要求:1.与某物流公司解除劳动关系,某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元,并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2015年4月、5月的工资人民币8000元及25%的赔偿金2000元;3.某物流公司支付2015年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。4.某物流公司支付2015年2月、3月期间的加班费2000元。某物流公司在庭审过程中辩称:1.双方未签订劳动合同是事实,但公司从2015年4月开始已经与职工订立了劳动合同。2.李某的工作是司机,执行的是不定时工作制,不存在加班问题。 3.2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续,但李某置之不理。李某自己提出辞职,不存在支付经济补偿金以及2015年4月、5月的工资问题。仲裁结果双方达成一致:1、双方劳动关系自2015年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2015年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。案件评析1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题,也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案,但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续:1) 用人单位与劳动者解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定,其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的,还应提前30天书面通知劳动者,如用人单位没有履行提前告知的义务,则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定,在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。2) 劳动者与用人单位解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据,其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的,应当提前30天书面通知用人单位。同时,劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定,在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续,但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续,如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间,则存在像本案这种情况:员工在不辞而别一段时间后,以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由主张仍与公司存在劳动关系,并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么,劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题,根据《**人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定,“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说,劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准,如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间,则要像本案一样承担相应的法律责任。4、目前存在争议的问题是,劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为**证明标准呢?有观点认为,除劳动关系解除或终止通知外,劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除,且还可以结合劳动者近期是否到公司工作,是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见,建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书,以避免法律风险。5、对于员工不辞而别,企业到底如何应对呢?实务操作中,可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定,并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等),将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知,以书面形式直接送达员工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的,可以邮寄送达(在实务操作中,以EMS寄出《劳动关系解除通知书》,并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”,如因员工拒签而退回时,应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下,可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日,视为送达。企业及时履行了以上程序,则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知,而承担推定劳动关系存续的不利后果。
辞职不开离职证明?后果很严重!
辞职不开离职证明?后果很严重!
 最近,从原单位离职的老张为了一份“离职证明”,已和原单位闹得不可开交,而更让他恼火的是,因为迟迟拿不到“离职证明”,新单位已经给他下了**通牒,眼看新的工作就要“泡汤”了。《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明,通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。为了避免用工风险,很多用人单位在劳动者入职时,要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》,这样,劳动者才能获得和新单位签约的机会。一个有需要,一个不愿开,造成实务中出现了很多劳动争议。今天就来说说,用人单位拒开离职证明这档事。不仅要出具离职证明,还要办理社保转移《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定,用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。不出具离职证明,要赔偿《劳动合同法》第八十九条规定,用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。为什么要出具离职证明,主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明,到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明,劳动者可能无法享受失业待遇。不交接工作也必须为其开离职证明吗?实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么,用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。从上述法律规定看,出具离职证明是用人单位的法定义务,劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件,因此,用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明,但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。不出具离职证明如何赔偿?如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,可能会给劳动者享受失业保险待遇,享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍,损害劳动者的合法权益。因此,法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害,依法承担赔偿责任。用人单位无法提出正当理由,拒绝出具离职证明,给劳动者造成损失的,劳动者有权索赔。索赔的途径有以下三种方式:与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。劳动者主张赔偿的举证责任法律虽规定了用人单位有赔偿责任,但根据劳动争议调解仲裁法的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。也就是说,劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额,并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系,否则难以获得支持。有HR可能存有侥幸心理,认为员工举证很难,其实,以下这些证据,都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害:劳动者的辞职信,证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单,证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》,证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同,证明劳动者在新公司的月薪标准。其立论的依据是:如果劳动者没有提出辞职,何来随后的工作交接。同时,对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实,劳动者提供了与新单位的劳动合同,拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。事实上,如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故,那么,同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后,原单位拒绝出具离职证明,导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。还必须要提醒HR的是?办理入职手续应在签订劳动合同前办理,以便核查员工的信息是否真实,手续是否齐全。工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的**环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下,用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下,法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业,以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明,而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者,企业可开具离职证明给劳动者,同时,在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明,也无法入职新用人单位,因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。在合同上约定“劳动者在离职时,可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明,那么,他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者,是无法举证证明这一事实的。
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)  目 录  第一章 总 则  第二章 劳动合同的订立  第三章 劳动合同的履行和变更  第四章 劳动合同的解除和终止  第五章 特别规定  第一节 集体合同  第二节 劳务派遣  第三节 非全日制用工  第六章 监督检查  第七章 法律责任  第八章 附 则  第一章 总 则  第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。  第二条 *******境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。  国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。  第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。  依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。  第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。  第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。  第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。  第二章 劳动合同的订立  第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。  第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。  第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。  第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。  已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。  第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。  第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。  第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。  用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。  第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。  用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:  (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;  (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;  (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。  第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。  用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。  第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。  劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。  第十七条 劳动合同应当具备以下条款:  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;  (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;  (三)劳动合同期限;  (四)工作内容和工作地点;  (五)工作时间和休息休假;  (六)劳动报酬;  (七)社会保险;  (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;  (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。  劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。  第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。  第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位**档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的**工资标准。  第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。  第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。  用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。  第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。  对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。  第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的**管理人员、**技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。  在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。  第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。  第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:  (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;  (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;  (三)违反法律、行政法规强制性规定的。  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。  第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。  第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  第三章 劳动合同的履行和变更  第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。  第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。  用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。  第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。  第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。  劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。  第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。  第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。  第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。  变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。  第四章 劳动合同的解除和终止  第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。  第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;  (二)未及时足额支付劳动报酬的;  (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;  (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;  (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;  (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。  第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;  (二)严重违反用人单位的规章制度的;  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;  (六)被依法追究刑事责任的。  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。  第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:  (一)依照企业破产法规定进行重整的;  (二)生产经营发生严重困难的;  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。  裁减人员时,应当优先留用下列人员:  (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;  (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;  (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。  用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;  (六)法律、行政法规规定的其他情形。  第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。  第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:  (一)劳动合同期满的;  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;  (四)用人单位被依法宣告破产的;  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;  (六)法律、行政法规规定的其他情形。  第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;  (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;  (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;  (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;  (七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限**不超过十二年。  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。  第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。  第四十九条 国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。  第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。  劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。  用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。  第五章 特别规定  第一节 集体合同  第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。  集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。  第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。  第五十三条 在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。  第五十四条 集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。  依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。  第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的**标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。  第五十六条 用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。  第二节 劳务派遣  第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。  第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。  劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的**工资标准,向其按月支付报酬。  第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。  用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。  第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。  劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。  劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。  第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。  第六十二条 用工单位应当履行下列义务:  (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;  (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;  (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;  (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;  (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。  用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。  第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。  第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。  被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。  第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。  第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。  第三节 非全日制用工  第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。  从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。  第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。  第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。  第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的**小时工资标准。  非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。  第六章 监督检查  第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。  县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。  县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。  第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:  (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;  (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;  (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;  (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;  (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行**工资标准的情况;  (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;  (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。  第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。  劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。  第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。  第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。  第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。  第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。  第七章 法律责任  第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。  第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。  第八十四条 用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。  用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。  第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地**工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:  (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;  (二)低于当地**工资标准支付劳动者工资的;  (三)安排加班不支付加班费的;  (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。  第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。  第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。  第八十八条 用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:  (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;  (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;  (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;  (四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。  第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。  第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。  第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。  第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。  第八章 附 则  第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。  第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。  本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。  本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。  第九十八条 本劳动合同法自2008年1月1日起施行。
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招聘骗术总结
招聘陷阱(1):实质为招聘传销 传销在我国是明令禁止的,有些民营私企变个法儿玩。在职业介绍市场中曾经出现过这样一条招聘信息:企业欲招20名电话接线员,年龄不限,无性别要求,学历初中以上,月薪800元。求职者面试后大呼上当:其单位要求应聘者购买一定数量的货物,然后通过电话销售给其他客户。用该单位的话来说是,通过电话和对方接上关系,把产品销售出去,即电话接线员。 招聘陷阱(2):实质为聚财办公司 有些企业在职业介绍市场上与其说是招聘员工,不如说是寻找合作伙伴。有家非正规就业组织招聘洗车工,求职人员去面试后,却被告知,洗车设备尚未购置,要想求职,先得上交6000元/人或8000元/人。 招聘陷阱(3):实质为"广告作用" 由于在公益性职业介绍市场发布招聘信息,企业无需支付任何费用,所以,有些企业利用这个网络平台作免费广告。企业为了长期在网上发布招聘信息,以产生广告效应,把岗位有计划地、分批分步进行流动,夸大招用数量,说是招10人,其实可能只招1人,而且延长招聘时间。 招聘陷阱(4):实质为施压在职人员 一些劳动强度大、时常加班加点而薪资较低的企业,他们招聘员工非常怪异:数量大,一般招几十人,而且招聘时间和地点往往是上班时间在工厂大门口或者是中午的食堂里。他们的目的是显而易见的,向上班族施压:不要以为这儿上班时间长、工资低,外面有的是人想进来。 招聘陷阱(5):实质为企业免遭破产 如果说有家企业连员工工资也付不起,被员工告上法庭后已败诉,但其依然在职业介绍市场上招聘员工,你能相信吗?这不是笑话,是事实。原来,企业不断上网招聘员工,是把拖欠员工工资分散化,一般拖欠每个员工2至3个月的工资,在试用期内辞退,企业承认欠员工的工资,并向员工保证一旦企业正常运转,就偿还所欠工资,这是为了分散矛盾,使企业暂时免遭破产。 招聘陷阱(6):"巧"办务工证 在职业介绍市场网上有些单位为办理外地劳动力务工证而发布招聘信息,其实这类招聘信息大多不实,别说是上海人不招,有时外地人也不要。因为这些单位人已招好,甚至已经上班,到职业介绍市场发布招聘信息,是为了获取招聘本市劳动力不足的证明,用来办理外地劳动力务工证。 招聘陷阱(7):岗位骗招 有些单位说是招聘内勤、办事员、销售员等。求职者进入企业后发现,没有底薪,没有福利,就是让你去拉业务,搞销售。有的单位为了吸引更多的求职者来应聘,包装岗位名字,如把保险业务说成是社区联络员、客户管理员等。 招聘陷阱(8):试用陷阱 一些单位在试用期即将结束时,便以各种理由炒求职者"鱿鱼"。因为这些企业在招聘时设置了试用期工资、福利待遇和正式录用后的工资、福利待遇,中间差异较大,如试用期工资800元/月,正式录用为1500元/月。还有一种情况,企业在试用期内,向求职者收取一定的培训费,如果以企业支付的报酬和收取的培训费相抵,结果很明显,招用求职者的代价是很小的,企业是不会让这部分员工成为正式合同制员工的。 招聘陷阱(9):招聘先交钱 国家规定招聘单位不得以任何名义向应聘人员收取费用,切记!遇到收取费用的公司,就趁早走人吧。 还有,小的中介机构都不可信的,任其说得天花乱坠。 招聘陷阱(10):警惕街头招聘假广告 假招聘单位在街头发布广告、宣传单张时一般不会写明单位名称,而只有模糊的出现"本部门"等字样,多数位于工厂区或较偏僻的地方,以掩人耳目。而虚假广告所招聘的多为文员、跟单员等较简单的工种,以扩大"受骗面"。面试时,更是极力让求职者相信他非常适合这份工作。这样,经过一番游说,不少求职者在心理上就觉得不该为了区区几十块钱而丢了一份"好工作",于是让骗子一次次得逞。 招工骗子花样虽多,但绝非无迹可寻,仔细观察不难发现"马脚"。求职者应多点关注劳动法规、相关媒体报道,提高自我保护意识,碰到要先交钱的**赶紧走人,这样受骗机会便会大大减少。 招聘陷阱(11):警惕"高薪诚聘" "高薪诚聘,年薪x x万","包吃包住,立即上岗","工作轻松,待遇**"……翻开报纸,许多企业在招聘广告上做的承诺都会让求职者怦然心动,心驰神往。在此,想提醒广大求职者,千万别头脑发热,由于空口无凭,很多承诺都藏有猫腻,盲目轻信只会让自己吃苦头。 薪金猫腻 通常在求职者的询问下,老板会给你一个含糊的月薪数字,然而在月底兑付时多半会给你"一刀",或称你工作量不饱和,或工作失误,或要扣除你伙食费,总之想扣你钱何患无辞,你不服却苦于拿不出正式合同,只好自认倒霉。 押金猫腻 一些私企在招聘时往往要求职者交付数额不等的押金或风险金(实际上这属典型的违法行为),并许诺事后退还押金,这又大多是镜中月、水中花,想退还几乎不可能,一来要达到其条件比登天还难,二来解释权归老板,砧板上的肉怎抵得过老板那把利刃。 试用猫腻 多私企都规定员工有3-6个月的试用期,转正后待遇可大幅上升,可**"试用"多变为"实用",将你沦为"义务工",一旦试用结束便炒你鱿鱼。 岗位猫腻 "说是招经理,让你发小报","岗位是财务,工作在车间",这是许多老板玩岗位猫腻给你,待你咬上了发觉上当,再想吐掉就没那么容易了,从而陷入两难境地,要么任其宰割,要么褪层皮,横遭磨难。 福利猫腻 一些老板口头上给求职者提供的福利承诺格外让人眼红,如包吃包住、免费培训、每天工作8小时、提供劳保福利、年终发红包等,而实际上要兑现这些福利又有许多限定,要想实现,比登天还难。
2017年大学生寒假工_5种被骗陷阱
寒假来临,不少大学生正在计划在打工中度过一个充实的假期。然而近年来,大学生打工遭遇陷阱的情况屡见不鲜,为此有关人士提醒大学生们,打工之前要具备足够的“避险意识”,以防不测。寒假工安全注意事项如下,欢迎阅读。  据警方了解:目前大学生假期打工常见的陷阱有5种:  一是骗取中介费。  一些不规范的中介机构利用大学生尤其是外地留校学生急于利用假期打工的心理,无中生有或以“急招”为幌子引诱学生报名,骗取“信息费”、“报名费”。  二是强行收取押金、抵押物。  上岗前,大学生往往被要求交纳押金,或被收取身份证、学生证作为抵押物。交钱后,招聘单位又以种种理由让学生回去听消息。有的单位在学生打工结束后,以扣留身份证、学生证相要挟,拒付薪金。此类押金还包括资料费、登记费、服装费和培训费等。  三是以培训班为诱饵设置陷阱。  有企业“举办”模特儿或歌星、影星培训班,然后要学生花大价钱照艺术照参加遴选,**再找借口说应聘者条件欠缺予以拒绝。  四是变相传销。  传销是目前大学生打工中经常遭遇的陷阱。学生本来是以销售员的名义上岗工作,公司却要求他们必须购进一定数量的商品,不得退货。  五是针对女学生的求职陷阱。  女学生尤其要当心,不要听信花言巧语,所谓的高薪招聘,你就要注意了,天下没有免费的午餐,一些不法之徒把目光盯在女大学生身上,利用在校大学生社会经验少、轻易相信人的弱点,进行**犯罪活动。还有一类陷阱多发生在招聘家教或文秘时,有的女同学不加考虑,单独和对方见面,遭遇危险,这在报纸也是屡见不鲜的。  如何让防止被骗,请看小编细细说来  清楚自己的  劳动权益  比如,我国的法规在工资和工作时间方面有很多保护劳动者权益的规定,这对寒假工一样适用。大学生打寒假工,其工资最起码不能低于当地**工资标准,对于在工作期间加班的学生,用人单位也必须按照相关规定支付加班费。寒假工的工作时间多为一个月左右,因此在工资结算方面,建议采用周薪制或10天结算一次工资,这样有利于防止“欠薪”现象。  签订劳动协议  明确双方权利义务  在有关部门处理的寒假工有关纠纷中,发现有不少双方没有签订协议,出现问题时,用人单位硬说没有招用有关学生,而学生又拿不出证据,结果给查处带来困难。小编在这里建议建议,在协议中要明确工作报酬和工作时间,这是发生争议最多的问题。同时,签协议时还要留意有关条款,注意有没有一些文字陷阱。  注意人身安全  谨防被诱骗、拐卖  有关部门就曾发现有外地大学生被人以“寒假工”为名,诱骗到工地低价打工。打寒假工要注意找正规单位,由学校或劳动保障部门公共职业介绍机构组织的对学生的权益更有保障。对用人单位的寒假工方面的违法用工行为,可对其举报投诉。
勤工俭学协议
勤工俭学协议甲方:昌硕科技(上海)有限公司 地址:上海市浦东新区秀沿路3668号 乙方: 性别: 身份证号码: 年龄: 户籍所在地: 联系电话: 鉴于乙方有至企业进行勤工俭学以提高社会实践能力的需要,根据有关法律法规,经甲乙双方平等自愿、协商一致,按照诚信互惠的原则,就乙方至甲方勤工俭学之相关事宜签订如下协议:一、协议期限依据甲、乙双方商定,乙方到甲方进行勤工俭学,相应期限为____天, 从_____年____月 ____日起至_____年____月____日止。二、勤工俭学条件乙方至甲方参加勤工俭学,应保证符合下列条件:1、乙方自愿参加勤工俭学工作;2、乙方需年满18周岁且身体健康、无传染病或其它影响实习的疾病;3、乙方无违法违纪或其它不良行为记录。4、乙方已告知其家长具体的勤工俭学情况并已征得其同意。乙方违反本条规定导致的一切纠纷,乙方应负责处理,给甲方造成损失的应负责赔偿。三、勤工俭学工作岗位甲方安排乙方在生产线作业员岗位工作,乙方应按甲方的具体工作安排,努力完成工作任务。勤工俭学期间内,乙方确需提前终止本协议的,应提前三周填写《勤工俭学提前终止申请表》提交甲方审核同意,非经甲方同意,乙方不得擅自提前终止、解除本协议。四、劳务报酬乙方在甲方勤工俭学的劳务报酬为_____元/月,以上月26日至本月25日为一个计费周期,按照乙方于计费周期内在甲方的实际工作天数具体核算,劳务报酬于次月10日入账发放。甲方并可参照当地政府规定的**工资标准进行调整。勤工俭学期间应由乙方支付或甲方代乙方垫付的医药费、住宿费、电费、餐费、刷卡记帐消费(包括乙方在甲方园区内商店购物、休闲娱乐等消费)、赔偿金等,甲方可于乙方劳务报酬中直接扣除。五、保险福利待遇乙方在甲方勤工俭学工作期间享有一定额度的商业保险(住院医疗及意外伤害保险),该商业保险费用由甲方承担。六、劳动保护和劳动条件1、甲方须为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境,保证其在人身安全不受危害的环境条件下进行勤工俭学;2、甲方根据乙方勤工俭学具体工作岗位实际情况,按国家规定向其提供必需的劳动防护用品;3、甲方按相关法律法规规定的作息时间安排乙方工作和休息休假;4、乙方若为女生,则甲方不得安排其从事国家禁忌女性劳动的工作。七、工作纪律(一)甲方有权按照国家及上海市的有关规定及甲方的规章制度对乙方实行管理和考核。(二)乙方应妥善保管、使用甲方提供的办公用品和设备,遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律,保守甲方的商业秘密。八、本协议解除、变更、终止(一)经甲乙双方协商同意,本协议可以变更或解除;(二)有下列情形之一的,甲方可以直接单方解除本协议:1、乙方违反劳动纪律或甲方规章制度的;2、乙方工作失职,对甲方利益造成损失达RMB500元的;3、乙方被劳动教养或被追究刑事责任的;4、乙方因病或因私人事务逾五日无法参加甲方安排的勤工俭学工作的;5、乙方在甲方勤工俭学期间累计旷职达三日的;6、乙方提供之个人信息经证实为虚假信息的。(三)有下列情形之一的,乙方可以随时解除本协议:1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫乙方劳动的;2、甲方未按本协议为乙方提供必需的劳动安全保护的;3、未按本协议支付乙方勤工俭学劳务报酬的;4、甲方未按本协议履行相应职责的。(四)如因任一方之违约行为给其他方造成损害的,则违约方应依法承担相应的赔偿责任。九、补充条款乙方在甲方勤工俭学期间,如因违反甲方的相关规定发生非工作事故或生病等情况而造成个人损失的,责任自负;若勤工俭学期间在甲方工作岗位上因工受伤的,则由甲方负责协调相应的保险理赔申请事宜。十、争议解决如因本协议之签订或履行产生争议,则双方参照相关的法律法规进行协商解决。协商不成的,提交上海国际经济贸易仲裁委员会依该会规则仲裁解决。 十一、本协议期满自然终止;本协议解除或终止时,乙方应于离职/离岗前完成相应工作交接。十二、本协议未尽事宜,双方协商解决。十三、本协议自甲方用印、乙方签字后生效。甲方公司:昌硕科技(上海)有限公司 乙方签字:
2017年各单位寒假工价格
寒假工1、【上海昌硕】18岁以上,做到2/11,35天的返500,45天的返10002、【嘉兴光伏企业】16岁以上,做到2/11,工资130/天,包吃住,元旦前出人1200/人,1/5之后出人600元3、【上海晟碟半导体】18岁以上,做到2/11号,手机内存卡包装 ,学生15元/小时,利润2.5元4、【上海电子厂】年前寒假工,18岁以上,员工120/天,利润返30元/天5、【上海餐饮服务员】16岁以上,做到2/11,月薪3000以上,6天8小时,包吃住,返6006、【上海保安】18岁以上,172以上,165元/天,月薪4500-5000元,包住,吃工作餐,返500高经理15021219047 18717760025【寒假工已经在安排中,有人欢迎致电预定名额】
招聘简章
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上海安费诺永亿通讯电子有限公司
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上海安费诺永亿通讯电子有限公司招工简章上海安费诺永亿通讯电子有限公司(英文缩写SAA,以下简称本公司) (网址:www.amphenol-saa.com)是安费诺集团在中国投资的美商独资公司,隶属于安费诺集团移动通信消费品(MCP)。安费诺集团为在纽约证券交易所上市的知名企业,代码为APH。主要涉及军事/航空、自动化、宽带通讯、工业设备、互联网设备、移动电话、无线设施。安费诺成立于1932年,总部设在美国的康涅狄格州,全球范围内旗下员工超过32000人,分别在美洲、欧洲、亚洲和大洋洲从事产品制造与安装工作。Amphenol在全球实施本地化战略,共在全球设立90 多间工厂及100多个销售办事处,直接为各大洲的客户提供产品和实施本地化服务。上海安费诺永亿通讯电子公司坐落于莘庄工业区。目前已通过ISO9000、ISO14000、QC080000、OHSAS18000、TS16949 认证。本公司在设计和制造与天线相关的无线通讯产品方面居****的地位,此类产品包括移动电话、移动终端以及包括多媒体数字通讯卫星的远程信息处理。作为安费诺MCP天线产品在亚洲的总部,本公司也负责集团在全球的天线产品的开发工作。现因业务需要,诚聘:作业员/实习生:要求:1.男女比例 1:1,身体健康(需体检,体检费用100元/人)2.年龄:男16岁-25岁,女16岁-35岁。3.实习生学历:高中以上(需应届毕业生或实习生) 社会工:初中以上学历。4.工资底薪:2190元(按照上海市**工资标准会及时做相应的调整);实习期内包住宿(住宿由劳务公司统一安排,需缴纳一定的住宿费用);如工作技能较好,通过一定考核派往重要岗位,可另得100-200元/月的岗位津贴;个别岗位有200元质量考核奖,加班费按劳动法规定支付,提供二顿工作餐;按规定办理保险;总计报酬在4500-6000元左右。5.遵纪守法,动手能力强,具有吃苦耐劳、爱岗敬业、团队合作精神。6.实习期工资按照15一小时计算,每月280小时左右,吃工作餐,***宿,班车。
常州市瑞声科技电子有限公司
常州市瑞声科技电子有限公司
常州市瑞声科技电子有限公司公司是一家专业开发、生产各种合成碳膜电位器及开关的资深企业。产品品种齐全,品质上乘,产品主要应用于各种家电,仪器仪表和各类调光器,调速器。公司坐落于常州高新技术产业开发区。如今沪宁高速公路、沿江高速公路横贯其间,京沪铁路、京杭大运河摩肩而过,常州民航机场近在咫尺,距南京国际机场一小时车程,二小时高速直达上海浦东国际机场。地理位置相当优越,交通十分便捷。企业拥有专业的加工设备、经验丰富的技术人员和健全的质量管理体系,为客户提供优质廉价的产品,我们的产品不仅提供国内优秀的客户,而且远销东南亚及欧美地区,深受广大用户的青睐和信赖。在较短的时间内,我们就具备了5000万只各种电位器的年生产能力。我们的服务宗旨是:“满足客户能考虑到的需要,解决客户没有考虑的问题”。我们热忱欢迎国内外客户与我们携手合作,共同开发! 底薪1780元+加班,或者小时工计算14.5/时,综合工资一般4000-5000元福利待遇 1.保险:公司依法为公司正式员工缴纳上海市城镇职工社會保险;派遣员工购买大型商业保险;2.休假:员工依法享受国家法定节假日、婚假、丧假、产假、带薪年休假等;3.贴心的福利:生日礼券、结婚礼金、生育津贴等;4.年度各项公司大型活动及丰富多样的社团活动:晚会、运动会、球类比赛、艺文表演;5.各项便利设施:室内篮(羽)球场、网吧、图书馆、韵律教室、便利商店、邮局、各式美食餐厅等。四.伙食&住宿1.公司提供伙食补贴300元/月,当月未用金额在薪资中发放,超额自负。生活区内设有大型员工餐厅,可满足多样化的用餐需求;2.公司为员工提供宿舍,园区外及园区内宿舍皆采取小区式管理,配备宿舍管理员及安保。3.員工宿舍免水电费。所有宿舍均提供独立的冷暖空调,二十四小时供应洗浴热水及饮用水。4. 新员工可自带床上用品,也可从公司自行购買,标准为100元/套。五.招聘条件1、18-35周岁,会背写26个英文字母2、认真学习、遵守企业规章制度,可尽快融入企业氛围;3、身体明显处不能有明显纹身;4、身体健康无传染病;5、维族、藏族、东乡族、彝族暂不接收;6、无违法犯罪等不良记录;六. 工作时间1、正常工作时间:每天8小时,每周5天超出时间算做加班;2、加班时间:平时每日加班不超过3小时,每周至少休息1天;3、公司执行白晚班两班制。七、其他1、实习生实习需满3个月且年龄达到18周岁
保力马科技(上海)有限公司
保力马科技(上海)有限公司
保力马科技(上海)有限公司招聘简章企业简介保力马科技(上海)有限公司为日本保力马科技株式会社独资企业,成立于2001年3月,截止2008年2月底,公司投资总额达5700万美元,注册资本2500万美元。目前公司生产的产品主要包括手机键盘、汽车部件及家电产品等,公司已经获得ISO9001、ISO14001和TS16949标准体系的认证。公司连续多年被当地政府评为“文明单位”、“上海市外商投资双优企业”,并于2007年获得上海市外资委命名的“上海市先进技术企业”的荣誉称号。  集团成立于1947年,是一家集产品研发、生产、销售为一体的跨国企业。目前,在日本福岛、枥木、马来西亚、泰国、印度尼西亚、中国上海、印度等地设有制造工厂,在日本(东京、大阪、名古屋)、韩国、***、泰国、中国(香港、台北、北京、上海)、美国以及英国等地设有销售公司,据《2007年中国手机按键产业研究报告》显示,保力马科技在手机键盘制造和销售的全球市场占有率是23.72%,为全球**的中高端手机键盘的制造商。   目前,集团在高分子聚合物领域的研发、生产、销售都处于****水平。集团在移动通信、汽车部件和家电等领域中为世界知名跨国公司提供中、高端消费类产品。现因业务需要,诚聘:作业员:要求:1.男女比例 1:1,身体健康2.年龄: 18岁-35岁。3.实习生学历:高中以上(需应届毕业生或实习生)社会工:初中以上学历。4.工资底薪:2190元(按照上海市**工资标准会及时做相应的调整);实习期内包住宿(住宿由劳务公司统一安排,需缴纳一定的住宿费用);如工作技能较好,通过一定考核派往重要岗位,可另得100-200元/月的岗位津贴;个别岗位有200元质量考核奖,加班费按劳动法规定支付,提供二顿工作餐;按规定办理保险;总计报酬在4500-5500元左右。5.遵纪守法,动手能力强,具有吃苦耐劳、爱岗敬业、团队合作精神。6.实习生包吃住。7.实行小时工操作,员工发15元地址:莘庄工业区光中路。
日铭电脑配件(上海)有‌‌限公司
日铭电脑配件(上海)有‌‌限公司
日铭电脑配件(上海)有‌‌限公司作业员招工简章一.公司介绍日铭电脑配件(上海)有‌‌限公司成立于2013年1月。地处上海市金山区亭林工业区,总投资约1300万美元。隶属于凯胜集团与上海日腾、胜瑞,苏州应华,日冠,日丽,等同为凯胜集团旗下子公司。及隶属于台湾和硕集团(原华硕集团)旗下与上海昌硕、苏州名硕、凯硕、钧硕等公司同为兄弟公司。是HP、Dell、Asus、Acer、APPLE等世界知名电脑品牌重要的机构外观件制造厂商,在电子消费品行业的外观件生产领域积累了丰富的经验,凭着优异的质量和高效的生产能力屹立于行业的前端。我们拥有强大的组织团队,已通过ISO9001以及ISO14001国际认证标准。随着公司经营规模的不断的扩大,现迫切需求吸纳更多高素质人才,我们相信人才是企业发展的基本,是核心因素,我们诚挚希望有志之士加入本公司,我们愿意成为你职业生涯的起跑线,让我们用努力和热情打造***品牌,在上海这个国际化大都市,让日铭与你的梦想共同起航,让我们的人生从此飞扬。二〃薪资待遇1、薪资结构:※基本工资+生产奖金+职称加给+年资加给+加班费+津贴;※基本工资2190元,上海市基本工资标准;※生产奖金50~100元;※职称加给100-150元,入职当月的作业员培训技能合格100元;三月后再次考核合格+50元※年资加给100-180元,入职当月100元,三月后+40元,六个月再加40元(共180元)2、夜班津贴9元/天3、加班费:小时加班费算法:2190÷21.75÷8×加班费系数(平时加班1.5倍周末加班2倍国定假日3倍):平时加班18.7元/小时;周末加班24.89元/小时;国定假日加班39.1元/小时。4、年终奖金:每年春节前按当年度工作绩效及整体贡献发放年终奖金(800-1500元)综合工资一般4200-4800元1.保险:公司依法为公司正式员工缴纳上海市城镇职工社會保险;派遣员工购买大型商业保险;2.休假:员工依法享受国家法定节假日、婚假、丧假、产假、带薪年休假等;3.贴心的福利:生日礼券、结婚礼金、生育津贴等;4.年度各项公司大型活动及丰富多样的社团活动:晚会、运动会、球类比赛、艺文表演;5.各项便利设施:室内篮(羽)球场、网吧、图书馆、韵律教室、便利商店、邮局、各式美食餐厅等。四.伙食&住宿1.生活区内设有大型员工餐厅,可满足多样化的用餐需求;2.公司为员工提供宿舍,园区外及园区内宿舍皆采取小区式管理,配备宿舍管理员及安保。3.�T工宿舍免水电费。所有宿舍均提供独立的冷暖空调,二十四小时供应洗浴热水及饮用水。4. 新员工可自带床上用品,也可从公司自行购�I,标准为100元/套。五.招聘条件1、18-47周岁,会背写26个英文字母2、认真学习、遵守企业规章制度,可尽快融入企业氛围;3、身体明显处不能有明显纹身;4、身体健康无传染病;5、上海户籍、维族、藏族、东乡族、彝族暂不接收;6、无违法犯罪等不良记录;六. 工作时间1、正常工作时间:每天8小时,每周5天超出时间算做加班;2、加班时间:平时每日加班不超过3小时,每周至少休息1天;3、公司执行白晚班两班制。
招聘简章
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全国一手操作,各国大使馆工作人员
全国一手操作,各国大使馆工作人员
全国一手操作,各国大使馆工作人员 一、澳大利亚,英国,法国,瑞典,南非,加拿大,***,等50多个国家,二、合同两年,到期回国,可以续签调换另外国家,相互调换,赴哪个大使馆由公司决定,三、公务员待遇,年保底10万人民币以上,根据分配国家待遇不同,要上五险一金,四、要求:20岁-40岁以内,男性,老实听话,性格开朗,善于沟通,吃苦耐劳,为人正直,无不良嗜好,团队意识强,具有合作精神,无裸露的纹身,五、工种有:保洁员,绿化,招待员,司机,厨师,理发师,维修工,水电工,监控中控等三十几个项目。六、办理流程:带好简历表统一面试,面试成功,公司开一张体检单到指定的医院体检,体检费公司已付,体检合格后,方可公司入职签合同培训,培训期间听从安排,培养好自身技能和素质。带薪培训3500到4500每月
上海浦东机场安检员招聘
上海浦东机场安检员招聘
上海浦东机场安检员招聘一、岗位职责:1.主要负责对乘机旅客的有效身份证件、客票、登机牌进行检查验证。2.对旅客人身进行仪器或手工检查,根据航空安全有关要求,对乘机旅客、货物及行李等实施检查以及飞机监护、控制区道口围界监管、停机坪场面纠察等重要任务。二、招聘条件1、具有*******国籍;2、男性,身高一般不低于1.72米,女不低于1.62米,年龄在18-34周岁;3、拥护*******宪法;4、具有良好的品行;5、具有正常履行职责的身体条件:身体健康、五官端正、无残疾、无重听、无口吃、无色盲。无纹身或烟烫、无传染病、周身皮肤病;6、具有符合岗位要求的工作能力,有一定的语言表达能力、文字写作能力和计算机操作技能;7、具有国家承认的初中(含)以上文化程度,复员军人学历放宽。8、具有忠诚、奉献、吃苦耐劳的精神,服从组织分配;三、招聘人数:30人左右五、工作时间: 每天12小时,两班倒,上半小时休半小时,每周休息1天七、薪资待遇及福利: 1、综合收入4800-6000元左右,包吃住,公司缴纳社保
上海东航95530机票预定员
上海东航95530机票预定员
上海东航95530机票预定员岗位职责;1.负责公司产品运价查询与调整。2.综合对比各大航空公司的机票价格,及时更新票价信息。3.根据国内国际机票订单进行审核,及时准确的出票、会查行程、核价等。4.迅速、妥善的处理退票、改签等业务。5.熟悉国际国内三字代码。6.熟练使用黑屏、白屏等系统。7.熟悉自己所负责的航线的航空公司的各个时间段的运价及舱位申请方法。岗位要求;1.入职需参加培训,为期4周(20个工作日)。2.培训期津贴2000元。任职资格;1.中专以上学历,对工作热情,做人本分,能吃苦耐劳,能持之以恒,有责任心。2.普通话标准,口齿清晰,能听懂沪语优先,中文听打输入40字/分钟。2.具有较强的沟通及组织协调能力、学习能力及较强的团队合作精神。3.从事过旅游、机票等客服销售相关业务者优先。薪资待遇;1.全职员工:中文席:税前4000--6000元/月(试用2个月不参加计件,试用期税后工资2600元)  2.学生实习:中文席:税前3500--5000元/月(试用2个月不参加计件,试用期税后工资2300元)3.小语种(英语 韩语 日语席):税前薪酬5000-9000元(计件工资多劳多得,每个电话根据技能种类难度按0.60元/个或0.90元/个或1.00元/个计)缴纳五险一金,年底双薪,单位提供有偿宿舍,工作餐,高温发放,带薪休假,旅游疗养等(以上福利实习生基本同全职).工作时间:做五休二8小时,做一休一12小时!每周礼拜一至礼拜五都可以面试。符合要求,包进。
全国各大机场柜台票务招聘,欢迎合作
全国各大机场柜台票务招聘,欢迎合作
全国各大机场柜台票务招聘,欢迎合作一、岗位职责及要求:1.高中以上学历,大专民航相关专业优先录用,女身高162以上,男身高175以上,年龄在17-23岁以下,学习能力强2.思维敏捷,具有良好的沟通能力、理解能力及团队合作精神,对工作有高度的责任心,能承受工作压力3.有基本的英语基础**,会基本的电脑办公软件。二、任职资格:1.具有较强的沟通及组织协调能力、学习能力及较强的团队合作精神2. 熟悉国际国内三字代码,黑屏、蓝屏、白屏等系统优先3.从事过机票等相关业务者优先4.吃苦耐劳,不畏惧偶尔加班三、薪资待遇和福利1、实习期6……12个月,实习津贴1200元/月(温馨提示:表现好加工资)+300餐补+500房补+100交通补贴,如有加班,加班工资另算,实习期过后每月基本工资3200元+绩效+奖金,月工资5000以上,包住宿,吃饭补贴。2.按国家规定交社保三金,绩效丰厚4、做一休一,工作地点:上海虹桥机场、上海浦东机场、广州白云机场、深圳机场、北京机场等全国30多个机场即将陆续开展。(工作地点如有变动听从公司安排)
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